Top 10 fouten die werknemers maken bij ontslag

Ontslag overkomt je. Je kunt er niets aan doen. Dat is een gedachte die bij veel werknemers leeft. Maar dat is niet altijd juist. Soms valt ontslag te voorkomen. Niet alleen door goed te presteren op het werk, maar ook door geen fouten te maken bij je ontslagprocedure. Ontslagspecialist heeft een jaar lang fouten die werknemers maken bij ontslag geturfd en komt tot de volgende top 10 van meest gemaakte fouten.

1. Niet controleren afspiegelingsbeginsel
Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen (waaronder reorganisaties) moet de werkgever de ontslagvolgorde bepalen aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. Maar de werkgever past het afspiegelingsbeginsel lang niet altijd correct toe, werknemers hebben dat niet altijd door.

2. Werkgever geloven op zijn woord
Werkgevers die een bedrijfseconomisch ontslag nastreven, vertellen werknemers vaak dat het bedrijf er financieel beroerd voorstaat, zodat ontslag onvermijdelijk is. Als het eropaan komt kunnen niet alle werkgevers de financiële noodzaak bewijzen. Het is dan ook een ‘fout’ van de werknemer als hij alleen afgaat op de woorden of een vage onderbouwing van de werkgever.

3. Accepteren ontslag zonder voorafgaande waarschuwingen
Het zal duidelijk zijn dat bepaalde gedragingen ( bijvoorbeeld geweld, diefstal ) meestal voldoende aanleiding zijn voor ontslag op staande voet. Bij minder ernstige gedragingen die niet te tolereren zijn (zoals: te laat komen of te veel social media gebruik tijdens werktijd ) moet de werkgever de werknemer er eerst op wijzen dat het gedrag moet verbeteren voordat ontslag mogelijk is. Ontslag hoort niet als ‘donderslag bij heldere hemel’ te komen. Te veel werknemers gaan akkoord met ontslag vanwege gedrag waarvoor zij niet eerst gewaarschuwd zijn.

4. Akkoord gaan met ontslag tijdens nietige proeftijd
Tijdens de proeftijd kan de werkgever de werknemer zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter per direct ontslaan. Het komt regelmatig voor dat in de arbeidsovereenkomst een proeftijd van 2 maanden staat opgenomen, terwijl wettelijk een proeftijd van maximaal 1 maand is toegestaan (bijvoorbeeld bij bepaalde-tijdcontracten korter dan 2 jaar). In dat geval geldt er helemaal geen proeftijd, zodat akkoord gaan met ontslag in de (niet bestaande) proeftijd ‘fout’ is.

5. Te lichtvaardig neerleggen bij ontslag op staande voet
Aan een ‘ontslag op staande voet’ stelt men strenge eisen. Zo moet de ontslagreden ‘dringend’ en duidelijk zijn, terwijl het ontslag kort na de constatering van het gedrag (‘onverwijld’) moet zijn gegeven. Regelmatig voldoet het ontslag op staande voet niet aan één of zelfs meerdere van deze eisen, waardoor het ontslag met succes aan te vechten is. Maar omdat deze eisen bij werknemers niet altijd bekend zijn, blijven nogal wat werknemers onterecht ontslagen.

6. Onder druk een beëindigingsregeling accepteren
Veel werkgevers willen dat een ontslag zo weinig mogelijk kost. Ze willen dus niet procederen, maar ze willen het snel onderling afhandelen, het liefst zonder of tegen een lage ontslagvergoeding. Het komt voor dat de werkgever de werknemer onder druk zet om zo snel mogelijk een beëindigingsovereenkomst ( meestal ‘vaststellingsovereenkomst’ genaamd) te ondertekenen. Het onder druk tekenen van een vaststellingsovereenkomst is vaak een verkeerde beslissing. Nogal wat werknemers gaan in die situatie akkoord met ongunstige beëindigingsvoorwaarden, soms zelfs met een niet ww-veilige regeling.

7. Ten onrechte uitgaan van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd eindigt van rechtswege op het vooraf overeengekomen tijdstip. Maar in sommige gevallen is de arbeidsovereenkomst (door verlenging of tijdsverloop) overgegaan in een ‘vast contract’. De werknemer heeft dat niet altijd door.

8. Alleen aandacht voor ontslagvergoeding
Te veel werknemers die onderhandelen over de ontslagvoorwaarden staren zich blind op de hoogte van de ontslagvergoeding. Zij vergeten daarbij belangrijke andere voorwaarden, zoals vrijstelling van werk, positieve referenties en het verval van een eventueel concurrentiebeding.

9. Niet aandringen op een verbetertraject
Regelmatig voeren werkgevers als ontslaggrond het ondermaatse functioneren van de werknemer aan. Veel werkgevers verzuimen echter een ‘verbetertraject’ met de werknemer aan te gaan om te proberen zijn werk op niveau te krijgen. Als er geen verbetertraject is gevolgd, is ontslag vaak niet mogelijk. Nogal wat werknemers weten dat niet en verzuimen aan te dringen op een verbetertraject.

10. Niet beschikbaar houden voor het werk
Is een ontslag onrechtmatig dan kan de werknemer doorbetaling van loon vorderen. Maar alleen het feit dat het ontslag onrechtmatig is, is echter onvoldoende voor toewijzing van de vordering. De werknemer moet zich na het onrechtmatige ontslag uitdrukkelijk beschikbaar stellen voor de overeengekomen werkzaamheden. Dit wordt nog wel eens vergeten.